這是因為許多企業在組織管理上採取自上而下的方法。權力的流動從組織的最高層開始，然後向下流動。但是，如果企業同時進行多個項目，且員工向多個領導負責，情況又如何呢？直觀地表示誰對組織的哪個領域負責以及誰擁有決策權的最佳方式是什麼？
您可能想要探索人力資源矩陣作為選項，它是不同團隊中正在進行的專案以及每個專案的主要參與者的概覽表示。人力資源矩陣也清楚地列出了基於任務的指揮鏈，鼓勵員工跨職能工作以實現目標。
詳細了解這種類型的組織結構圖的好處——我們甚至提供了一些人力資源矩陣範例來提供幫助。
矩陣組織結構圖範本範例（點擊圖片線上修改）
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什麼是人力資源矩陣？
人力資源矩陣對於員工透過多個管道或向多個領導者報告 泰國 電話號碼 的組織是有益的。它被稱為矩陣，因為它以網格或矩陣模式佈局。
例如，一家僱用作家、設計師和開發人員的廣告公司可能會讓團隊成員同時處理幾個不同的專案。在這種情況下，組織矩陣乍看之下就顯示了誰擁有對誰以及哪些利害關係人參與的所有權。
看一下這個 HR 矩陣範例：
公司組織結構圖範例範本（點擊圖片線上修改）
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請注意團隊成員如何在其職能領導者的領導下進行組織，但可能會被特定專案的經理分配額外的工作。在流動靈活的矩陣風格下，組織可以在需要的地方分配資源，並在優先順序變更時進行變更。
何時應該使用 HR 矩陣
矩陣結構最適合需要中階管理人員和不同團隊的員工之間進行日常協作的情況，或者當無法透過非正式或有機方式（例如一次性臨時會議或季度同步）實現協調時。透過明確定義溝通和問責管道，矩陣結構有助於暢通無阻地推動工作。
矩陣結構對於向兩個報告負責人（例如職能團隊經理和產品團隊經理）負責的團隊或小組很有用。致力於創建新應用程式的軟體開發人員就是這種關係的一個很好的例子：開發人員與產品團隊經理合作以滿足他們的日常專案需求，開發部門負責人管理員工的職業生涯和專業知識發展
HR矩陣解決什麼問題
矩陣方法避免了筒倉效應，筒倉效應可能導致自上而下的管理方法，因為存在各種接觸點。此矩陣簡化了審批流程，確保專案不會陷入單一審核者的瓶頸。透過這種跨職能管理，組織的各個領域定期互動。
這種矩陣結構也讓各個團隊成員管理自己的進步和成長，同時平衡各個經理設定的目標。員工有更多的自主權來即時做出決策，儘管他們必須自己與其他團隊互動來解決出現的問題以保持自主權。
矩陣的潛在挑戰
雖然人力資源矩陣可以在繁忙的組織中提供透明度，但它並不適合所有企業或情況。成功實施和運作矩陣結構需要廣泛的協調，並且需要專門的團隊來確保其持續成功。
當員工向不只一位直接主管或經理負責時，人力資源矩陣可能會引發衝突。就其本質而言，人力資源矩陣提供了許多意見衝突的機會。
如果您將人力資源矩陣應用於組織，您將需要建立一個明確的衝突處理流程。
例如，如果設計師和文案作者在標題或圖像位置上存在分歧，協議應鼓勵團隊成員討論該問題以達成妥協，而不是將問題升級給高階主管。如果員工無法達成妥協，也許需要進行 A/B 測試。使用雙方員工的組件或建議，並相互測試他們的工作。進行適當的分析來衡量哪個版本的作品表現最佳。
人力資源矩陣範本可以提高整個組織的生產力和透明度。如果您的公司正在考慮進行重組以採用人力資源矩陣，請從小規模開始，然後根據需要擴大規模。
