领导力和建立有效的团队
Posted: Wed Dec 04, 2024 7:08 am
2012 年，乔治城大学计算机科学副教授 Cal Newport 出版了他的第三本书《停止梦想，开始行动！》（太好了，他们不能忽视你），它为建立职业生涯和高效团队提供了独特的视角。纽波特说，“追随你的激情”是你能收到的最糟糕的建议。
纽波特在他的书中认为，热情伴随着掌握而来，对你的手艺的热爱是在你付出努力来掌握它之后而来的。他说，成功的职业生涯建立在从事有价值工作的能力之上。因此，你需要不断地提升自己，磨练自己的技能。纽波特认为，最好的建议是培养工匠心态：（根据社会学家马尔科姆·格拉德威尔的理论）掌握任何技能都需要10,000 小时（尽管研究表明这个时间还要短）。只有这样，你才能获得必要的“职业资本”。你可以用它来换取更大的独立性（对工作执行的控制）或使命（在日常工作中寻找更高的意义）。两者都会带来成功的职业生涯。
并不是每个人都同意这个观点，尤其是当 阿尔及利亚电话号码资源 你将他的书放在其他职业书籍旁边时，例如“职业搜索：如何平衡你的性格和兴趣”或“下一步是什么？追随你的热情，找到你梦想的工作。 ”但纽波特这本书的核心思想是，如果你找到一份工作，你可以学习你感兴趣的技能并学习新的东西。
这本书是为那些不断换工作、希望找到“那个人”或正在努力寻找自己使命的人而写的。尽管本书不适合那些必须领导团队的管理者，或者那些试图吸引和留住有价值员工的公司，但《停止梦想……》包含非常有价值的建议，如果你愿意分析它并将其付诸实践的话。
想象一下，您已经为您的员工提供了体面的工资和符合行业标准的其他福利。您还能做些什么来提高他们的工作满意度并改善他们的工作条件？事实证明，答案可以在另一位作家丹尼尔·平克身上找到。
在他关于动机和神经科学的著名著作《Drive 》中，平克列出了比胡萝卜加大棒更能激励我们的三件事：掌控、自主和使命感。
没有改进文化，您就无法实现卓越
能够学习一项稀有而宝贵的技能的员工1会在职业生涯中获得最大的满足感。他们在哪个领域或使用什么技能甚至都不重要。一项关于行政助理满意度的研究发现，员工在某个职位上工作的年限与对该工作的满意度之间存在关系。那些工作时间较长的人拥有必要的经验和技能，对与他们打交道的人有用。他们认为自己的工作是一种“使命”，并从中获得了更大的满足感，因为他们花时间成为各自领域的专家。
桌面形象宣传片
问题出现了：如何说服员工学习工作所需的技能？如何灌输职业发展的愿望甚至渴求？我们需要创造一种改进的文化：
举个例子。通过传达自己的成长和发展需求来成为榜样——这可能会激励员工也这样做。
加强和鼓励学习的欲望。突出显示那些已完成培训、完成课程或提高专业技能的人员。
建立一个自我完善的过程。为初级员工建立公司指导计划，使他们能够从管理团队的经验中受益。将学习和发展作为公司目标和OKR的一部分，如果可能，找到一种赞助员工培训的方法。
作家、著名管理顾问彼得·德鲁克（Peter Drucker）在《哈佛商业评论》上发表的一篇文章谈到了公司培养人才的重要性：
“人才培养是企业最重要的任务，也是竞争的重要组成部分。如果企业废除了员工关系模式，就失去了发展员工关系的能力，这对他们来说将是一场真正的灾难。”
把自主权还给员工
自主意味着员工有更多的决策自由：如何工作、如何计划一天、如何分配资源等。从本质上讲，它与微观管理完全相反，微观管理是绝对控制。
谷歌公司前人力资源高级副总裁拉斯洛·博克（Laszlo Bock）在他的著作《工作规则！为什么世界上大多数人都想为谷歌工作》（《工作规则！来自谷歌内部的见解》）中谈到了赋予员工自主权的感觉。将改变您的生活方式和领导方式！）：
“你所需要的只是相信你的员工的能力——信任你的员工，不要像对待机器一样对待他们。机器各司其职；人们 正在尽一切努力使他们的公司和团队取得成功。”
台湾 进行了一项研究，纳入了来自 230 个社区卫生中心的 1,380 名员工。他们有机会在中心管理的多个领域做出自己的决定，包括：
工作量的规划和分配；
政府资金和医疗服务利润的分配；
规划您自己的工作日和在医疗中心举办的活动；
决定他们将接受哪些客户以及如何接受；
建立奖惩制度。
结果如何？员工从独立工作中获得了更大的满足感，并开始更少谈论跳槽到另一家公司。控制工作的能力立即提高了他们的参与度并提高了员工的保留率。
聆听Laszlo Bock的 NPR 节目《The Hidden Brain》 （26 分钟）。他谈到了谷歌如何让员工掌控自己的工作，从而提高他们的满意度并提高他们的绩效。
我们的工作和高效团队的真正意义是什么？
2014年，德勤对1000多名高管和员工进行了关于公司文化、核心信念、价值观和宗旨重要性的调查。这项研究的标题是“目的文化”。 《公司生存条件》包含两个非常重要的发现：
从长远来看，那些超越利润、向员工灌输使命感的公司更有可能取得成功。
91% 的受访者表示他们的公司有明确的目标。他们还表示，这些公司多年来表现出强劲的财务业绩。
与您的员工产生共鸣的使命也会影响您的利润！
拉斯洛·博克在他的书中写道：“最大的激励是让员工有机会与他们的工作对象见面，即使只有几分钟。这赋予了这项工作超越职业或金钱考虑的意义。”
每个人工作的意义取决于某些因素：他的文化、社会经济地位、世界观。波士顿学院管理与组织学教授迈克尔·G·普拉特 (Michael G. Pratt) 认为，三个因素最有可能增加工作的意义：技能水平、帮助他人以及与同事的社区。人们在工作中看到意义
因为他们对自己的工作质量（技能水平）感到自豪；
因为它们可能有用（帮助他人）；
甚至是因为他们感受到与同事的社区意识
那么如何向员工传达公司的宗旨呢？
定义你的价值观
你的奋斗目标是什么？如果你没有共同的价值体系或核心信念，那么你需要询问你的员工他们认为公司的目标是什么。企业价值观将构成任何使命或总体愿景的基础。
重新考虑你的陈述
这不应该是关于你的。因此，找到一种方法来重新制定您的目标：例如，将“销售一百万部手机”替换为“帮助一百万家企业有效沟通”。通过这种方式，您将成功地将焦点从公司想要实现的目标转移到如何影响周围的世界。
告诉我们您的目标，
并将其传达给公司的所有员工。确保他们记得他们。针对员工在工作中遵循公司价值观的事实提出激励或奖金。
让您的公司成为人们愿意工作的地方
通过关注这三个因素并将其落实到公司的运营中，您将为最有才华的员工创造一个吸引力。
这将是主要的事情，而不是免费的午餐或乒乓球桌。您的员工将认识到他们工作的价值，并将向周围的人传播您公司的使命。
纽波特在他的书中认为，热情伴随着掌握而来，对你的手艺的热爱是在你付出努力来掌握它之后而来的。他说，成功的职业生涯建立在从事有价值工作的能力之上。因此，你需要不断地提升自己，磨练自己的技能。纽波特认为，最好的建议是培养工匠心态：（根据社会学家马尔科姆·格拉德威尔的理论）掌握任何技能都需要10,000 小时（尽管研究表明这个时间还要短）。只有这样，你才能获得必要的“职业资本”。你可以用它来换取更大的独立性（对工作执行的控制）或使命（在日常工作中寻找更高的意义）。两者都会带来成功的职业生涯。
并不是每个人都同意这个观点，尤其是当 阿尔及利亚电话号码资源 你将他的书放在其他职业书籍旁边时，例如“职业搜索：如何平衡你的性格和兴趣”或“下一步是什么？追随你的热情，找到你梦想的工作。 ”但纽波特这本书的核心思想是，如果你找到一份工作，你可以学习你感兴趣的技能并学习新的东西。
这本书是为那些不断换工作、希望找到“那个人”或正在努力寻找自己使命的人而写的。尽管本书不适合那些必须领导团队的管理者，或者那些试图吸引和留住有价值员工的公司，但《停止梦想……》包含非常有价值的建议，如果你愿意分析它并将其付诸实践的话。
想象一下，您已经为您的员工提供了体面的工资和符合行业标准的其他福利。您还能做些什么来提高他们的工作满意度并改善他们的工作条件？事实证明，答案可以在另一位作家丹尼尔·平克身上找到。
在他关于动机和神经科学的著名著作《Drive 》中，平克列出了比胡萝卜加大棒更能激励我们的三件事：掌控、自主和使命感。
没有改进文化，您就无法实现卓越
能够学习一项稀有而宝贵的技能的员工1会在职业生涯中获得最大的满足感。他们在哪个领域或使用什么技能甚至都不重要。一项关于行政助理满意度的研究发现，员工在某个职位上工作的年限与对该工作的满意度之间存在关系。那些工作时间较长的人拥有必要的经验和技能，对与他们打交道的人有用。他们认为自己的工作是一种“使命”，并从中获得了更大的满足感，因为他们花时间成为各自领域的专家。
桌面形象宣传片
问题出现了：如何说服员工学习工作所需的技能？如何灌输职业发展的愿望甚至渴求？我们需要创造一种改进的文化：
举个例子。通过传达自己的成长和发展需求来成为榜样——这可能会激励员工也这样做。
加强和鼓励学习的欲望。突出显示那些已完成培训、完成课程或提高专业技能的人员。
建立一个自我完善的过程。为初级员工建立公司指导计划，使他们能够从管理团队的经验中受益。将学习和发展作为公司目标和OKR的一部分，如果可能，找到一种赞助员工培训的方法。
作家、著名管理顾问彼得·德鲁克（Peter Drucker）在《哈佛商业评论》上发表的一篇文章谈到了公司培养人才的重要性：
“人才培养是企业最重要的任务，也是竞争的重要组成部分。如果企业废除了员工关系模式，就失去了发展员工关系的能力，这对他们来说将是一场真正的灾难。”
把自主权还给员工
自主意味着员工有更多的决策自由：如何工作、如何计划一天、如何分配资源等。从本质上讲，它与微观管理完全相反，微观管理是绝对控制。
谷歌公司前人力资源高级副总裁拉斯洛·博克（Laszlo Bock）在他的著作《工作规则！为什么世界上大多数人都想为谷歌工作》（《工作规则！来自谷歌内部的见解》）中谈到了赋予员工自主权的感觉。将改变您的生活方式和领导方式！）：
“你所需要的只是相信你的员工的能力——信任你的员工，不要像对待机器一样对待他们。机器各司其职；人们 正在尽一切努力使他们的公司和团队取得成功。”
台湾 进行了一项研究，纳入了来自 230 个社区卫生中心的 1,380 名员工。他们有机会在中心管理的多个领域做出自己的决定，包括：
工作量的规划和分配；
政府资金和医疗服务利润的分配；
规划您自己的工作日和在医疗中心举办的活动；
决定他们将接受哪些客户以及如何接受；
建立奖惩制度。
结果如何？员工从独立工作中获得了更大的满足感，并开始更少谈论跳槽到另一家公司。控制工作的能力立即提高了他们的参与度并提高了员工的保留率。
聆听Laszlo Bock的 NPR 节目《The Hidden Brain》 （26 分钟）。他谈到了谷歌如何让员工掌控自己的工作，从而提高他们的满意度并提高他们的绩效。
我们的工作和高效团队的真正意义是什么？
2014年，德勤对1000多名高管和员工进行了关于公司文化、核心信念、价值观和宗旨重要性的调查。这项研究的标题是“目的文化”。 《公司生存条件》包含两个非常重要的发现：
从长远来看，那些超越利润、向员工灌输使命感的公司更有可能取得成功。
91% 的受访者表示他们的公司有明确的目标。他们还表示，这些公司多年来表现出强劲的财务业绩。
与您的员工产生共鸣的使命也会影响您的利润！
拉斯洛·博克在他的书中写道：“最大的激励是让员工有机会与他们的工作对象见面，即使只有几分钟。这赋予了这项工作超越职业或金钱考虑的意义。”
每个人工作的意义取决于某些因素：他的文化、社会经济地位、世界观。波士顿学院管理与组织学教授迈克尔·G·普拉特 (Michael G. Pratt) 认为，三个因素最有可能增加工作的意义：技能水平、帮助他人以及与同事的社区。人们在工作中看到意义
因为他们对自己的工作质量（技能水平）感到自豪；
因为它们可能有用（帮助他人）；
甚至是因为他们感受到与同事的社区意识
那么如何向员工传达公司的宗旨呢？
定义你的价值观
你的奋斗目标是什么？如果你没有共同的价值体系或核心信念，那么你需要询问你的员工他们认为公司的目标是什么。企业价值观将构成任何使命或总体愿景的基础。
重新考虑你的陈述
这不应该是关于你的。因此，找到一种方法来重新制定您的目标：例如，将“销售一百万部手机”替换为“帮助一百万家企业有效沟通”。通过这种方式，您将成功地将焦点从公司想要实现的目标转移到如何影响周围的世界。
告诉我们您的目标，
并将其传达给公司的所有员工。确保他们记得他们。针对员工在工作中遵循公司价值观的事实提出激励或奖金。
让您的公司成为人们愿意工作的地方
通过关注这三个因素并将其落实到公司的运营中，您将为最有才华的员工创造一个吸引力。
这将是主要的事情，而不是免费的午餐或乒乓球桌。您的员工将认识到他们工作的价值，并将向周围的人传播您公司的使命。