ЛГБТК-владельцы и управляющие

[hasanthouhid0]

Иэн Хелмс: Да.

Да. Внутри и снаружи.

Джефф Койл: Да, я бы сказал, что больше внутренне — это то, на что я ссылаюсь. Но да, внешне — это также то, подразумевает ли это обследование, подразумевает ли это, другие типы фокуса. Да.

Иэн Хелмс: Да. Они тоже идут рука об руку. Да, создание ресурсной группы номер телеграммы сша сотрудников — это то, что я делал в нескольких компаниях, где я сейчас работаю.

К счастью, в Q Digital., и по сути быть здесь сотрудником означает быть частью разнообразной группы людей, которые похожи на меня. Так что у меня этого не было, у нас на самом деле нет необходимости создавать ресурсную группу сотрудников ЛГБТК здесь, но по сути это группа людей, которые идентифицируют себя как определенную идентичность, будь то ЛГБТК-плюс или чернокожие, латиноамериканцы или азиаты.

Собираясь вместе и создавая. Место, безопасное пространство для людей, чтобы общаться и говорить о том, что они чувствуют. И это может быть с точки зрения справедливости, это может быть просто из текущих событий, которые происходят в мире. Это может быть просто из праздников. Например, я начал сегодня с Международного дня местоимений.

И просто привнесение большей осведомленности в это, потому что. Люди не знают, чего они не знают. И наличие этих групп ресурсов для сотрудников действительно расширяет возможности, позволяя сотрудникам, которые хотят отстаивать свои интересы, иметь возможность сделать это. И я был осторожен с выбором слова «хочу», это не так.

Это не бремя, которое все хотят на себя брать, и это бремя по сути. За неимением лучших слов, чтобы начать группу ресурсов для сотрудников. Мне не платили дополнительно за право заниматься любой из групп ресурсов для сотрудников, которые я возглавлял. По сути, это было волонтерское время сверх моих обычных 40 часов, изо дня в день.

У меня все еще были действительно потрясающие панели. Мероприятия и коммуникации на ежемесячной и ежеквартальной основе, которые я проводил. В некоторых случаях мне удавалось получить бюджет для возможностей для мероприятий и сувениров или чего-то еще, что мы могли бы связать с ними. Но это не всегда было легко и не всегда было легко, свободно доступно.

Но иметь эти группы ресурсов для сотрудников, когда есть интерес к этому, и есть кто-то, кто готов взять на себя эту ношу. Это действительно полезно. Это помогло предыдущим компаниям привлечь новые таланты, сохранить таланты, начать разговор об инклюзивном языке.

Мы говорили об этом немного назад, один из наших, один из моих бывших клиентов в предыдущей роли был женщиной, извините. Они ранее позиционировали себя как суррогатное материнство. Они были суррогатным материнством. Обслуживание и все их электронные письма были о женщинах и она и ее и и использовали очень женские местоимения и язык.

И, проводя беседы через нашу группу ресурсов для сотрудников, менеджер по работе с клиентами в этой команде обращается к своей маркетинговой команде, к своим коллегам в компании, чтобы сказать: «Эй, как будто не все, у кого есть женские репродуктивные. Идентифицирует себя как она, ее или как женщину, можем ли мы сделать этот язык и наши коммуникации не основанными на гендере?»

И они были очень восприимчивы к этому. Но если бы не было того мероприятия, где мы говорили о местоимениях и о том, почему инклюзивный язык важен, они бы, вероятно, не подумали об этом в ближайшее время. И это никогда бы не стало изменением, которое было сделано. А теперь это было действительно захватывающе и.

Успешная часть их инклюзивного пути к зрелости. Думаю, если немного подробнее остановиться на группах ресурсов сотрудников, то их большое преимущество также в том, что их можно использовать в качестве резонаторов для политик. Мы много работали с нашей HR-командой, чтобы говорить о наших страховых полисах как можно более инклюзивно.