Это подразумевает разработку высокоэффективной процедуры собеседования, которая выходит за рамки любопытства и традиционных вопросов и включает ролевые игры, взаимодействие на месте и Список телефонных номеров Южной Кореи моделирование командного взаимодействия. Благодаря этому более тщательному процессу проверки компании гарантируют, что выпускники не только имеют квалификацию по любой изученной ими книге, но и обладают навыками решения проблем и способностью работать с другими коллегами, уже работающими в организации, до того, как они займут рабочие должности.
Юридические фирмы, таким образом, должны быть гибкими в столкновении с изменениями, возникающими на юридическом рынке, и в то же время должны помогать клиентам получать то, что им нужно. Растущая роль технологий в праве и внедрение новых юридических технологий задают тенденцию для людей, которые уже имеют опыт в этой области, быть увиденными с лучшим зрением. Поэтому менеджеры по найму должны также заботиться о взаимодействии будущих сотрудников с юридическими технологическими платформами и их способности участвовать в инициативах по непрерывному образованию и обучению в отношении этой новой технологии.
Кроме того, должен быть постоянный обзор процесса найма HR, основанный на ценностном предложении фирмы и отзывах сотрудников. Этот часто выполняемый процесс рекапитализации позволяет корпорации реагировать на текущие проблемы и поддерживать готовность к проактивному решению будущих задач. Это может включать укрепление сетей выпускников, внедрение бренда работодателя в различные медиа и создание рабочей среды, которая является дружелюбной и хорошо информированной о процессе найма благодаря хорошей коммуникации.
Адаптация процесса подбора персонала для юридических специалистов
После того, как будут определены существующие потребности, юридическим фирмам придется адаптировать свои процессы найма, чтобы они соответствовали их стратегии найма. Это включает в себя несколько шагов, каждый из которых важен сам по себе:
Составление убедительных описаний работы: они должны быть прямо указаны как компетенции и опыт, о которых мечтает человек, а также как перспективы для роста человека в организации. Важно, чтобы эти описания основывались не только на интересах потенциальных кандидатов как специалистов, но и на их личных ценностях и этических стандартах.
Использование профессиональных сетей и социальных сетей: в нашу цифровую эпоху LinkedIn является основным каналом для связи покупателей с продавцами. Хотя он все еще активен, сетевые мероприятия, юридические ассоциации и латеральные рекомендации играют ключевую роль. Процесс рекрутинга может быть облегчен за счет эффективного использования этих платформ, которые могут помочь юридическим фирмам охватить более широкую аудиторию.
Сосредоточение на культурном соответствии: Это особенно актуально в юриспруденции, где уровень стресса постоянно высок, а работа, как правило, требует глубокой преданности. Разговорный диалог и собеседования, проводимые при отборе новых сотрудников, должны касаться знания кандидата и взаимосвязи между законами и решением проблем, а также его способности участвовать в корпоративной культуре.
Подчеркивание возможностей карьерного роста: самые успешные кандидаты ищут не просто работу с достойной зарплатой; они ищут работу с гораздо большим. Чтобы заполнить пробел, они пытаются найти профессии, которые четко ориентированы на постоянное самосовершенствование и развитие. Юридические фирмы должны продвигать идею о том, что они помогают развивать знания разработчиков, будь то посредством рассказа об их образовательной деятельности (программы CE) или описания их программы наставничества.
